HRmārketings Tendences Foto/video Ikdiena Reklāma Saturamārketings Uncategorized Zīmolvedība

Pēdējie pāris gadi veicinājuši izmaiņas daudzās nozarēs, ļoti liels efekts bijis arī uz personālvadību. Saņemot arvien mazāk pieteikumus uz vakancēm un sastopoties ar grūtībām gan lielākiem, gan maziem uzņēmumiem, pieaudzis pieprasījums pēc HR mārketinga jeb darba devēja tēla veidošanu rekrutēšanas nolūkos. Ko vērts ņemt vērā apstākļos, kad konkurence par darbiniekiem ir īpaši sīva?

Pirms rekrutēšanas stiprināt darba devēja tēlu

Vispirms – lai piesaistītu darbiniekus, darbiniekiem jāgrib pieteikties vakancēm ar ticību, ka uzņēmums būs jēdzīga darba vieta, tāpēc būtiski ir strādāt ne tikai pie uzņēmuma vai zīmola atpazīstamības, bet arī pie darba devēja tēla. Lieliem uzņēmumiem darba devēja tēla veidošana bijusi aktuāla jau vismaz dekādi, bet ir pienācis brīdis, kad par to vairs nevar nedomāt arī vidēji un mazi uzņēmumi, jo konkurence par jaunajiem talantiem pieaug neticamos apjomos.
Būtiskākā tendence korporatīvajā komunikācijā kopumā ir uzņēmuma vērtību uzsvēršana. Jaunie darbinieki vairs nav gatavi uzsākt savu karjeru uzņēmumos, kuram nav skaidru vērtību, vai kuri tās pārkāpj. Arī darbinieki ar pieredzi, par kuriem šobrīd tirgū ir vislielākā cieņa, priekšroku dos darbavietai, kas ne tikai nodrošinās izaugsmi un augstu atalgojumu, bet arī būs darba vieta, ar kuru lepoties. Protams, ar noteikumu, ka vārdi atbilst darbiem. Ja uzņēmums uzsver, ka darbinieku labbūšana ir centrālā vērtība, tad ar veselības apdrošināšanu, ergonomisku un patīkamu darba vidi vairs nebūs pietiekami. Modē ir meditācijas un klusuma telpas birojos, papildu brīvdienas, saīsināti darba laiki un darba no mājām, iespēja uz darbu nākt kopā ar bērniem (un daudzviet birojos ierīkotas bērnistabas) vai suņiem. Pārsolīt visas darba vietas nebūs iespējams, tāpēc būtiski ir atrast, kuras vērtības un kādās izpausmēs strādā konkrētajā gadījumā.

Mūsdienīga darba devēja tēla pamatā vairs nav abstrakti uzņēmuma vēstījumi, vairāk – pašu darbinieku pieredzes stāsti. Visbiežāk redzam dažādus sociālo mediju ierakstus, kurā iepazīstina ar darbiniekiem foto vai video formātā, uzdod neformālus jautājumus un parāda darba dzīves ikdienu vai karjeras izaugsmi. Šīs noteikti ir labas aktivitātes, kas piešķir cilvēciskumu, taču ar šo vien darba devēja tēlam vairs nepietiek, lai patiešām izceltos un piesaistītu potenciālo darbinieku uzmanību.

Viens no virzieniem, kas veiksmīgi uzlabo uzņēmuma tēlu ne tikai kā darba vietai, bet arī kā viedokļu līderiem, ir darbinieku izcelšana kā ekspertiem. Tā vietā, lai jaunumus vai tendences pasniegtu bezpersoniski no abstrakta uzņēmuma, dots vārds darbiniekiem, kuri paši veidojuši saturu blogam, video, podkāstam vai cita formāta informācijai.

Šāda veida darba devēja tēls ne tikai parāda uzņēmumu kā zinošu un profesionālu, bet dod arī spēcīgu signālu potenciālajiem darbiniekiem – šis ir uzņēmums, kas uzticas darbiniekiem un vēlas ar tiem lepoties.

Likumsakarīgi, jaunu dvesmu guvusi Linkedin platforma, būtiski palielinoties satura apjomam un nedaudz – arī lietotāju skaitam. Latvijā šobrīd ir aptuveni 73 tūkstoši aktīvu Linkedin lietotāju (Kantar TNS Digital, 2021), turklāt tie visbiežāk ir augsti kvalificēti speciālisti 25-45 vecumgrupā. Arī šeit uzņēmuma veiksmi nosaka tieši esošie darbinieki – cik aktīvi tie dalās ar uzņēmuma saturu, cik daudz darbinieki paši saturā parādās. Tikpat būtisks ir jautājums, cik vienkārši darbiniekiem vispār līdz uzņēmuma lapai nonākt – saites mājaslapā, informācija iekšējās komunikācijas materiālos, vadlīnijas par Linkedin lietošanu un rekomendācijas pievienot darba vietu savam profilam, Linkedin iebūvētās darbinieku apziņošanas iespējas pie jaunu ziņojumu publicēšanas.

Tomēr jārēķinās, ka šāda jauna līmeņa darba devēja tēla pamatnoteikums ir veiksmīga iekšējā komunikācija.

Iekšējā komunikācija ar jaunu prioritāti
Atbilstoši tam, ka ne tikai kļūst grūtāk piesaistīt jaunus darbiniekus, bet arī stāties pretī tādiem pašreizējo darbinieku kārdinājumiem kā ārštata karjeras jeb freelance veidošanai vai konkurentu piedāvājumiem, pieaug arī iekšējās komunikācijas loma un arī budžeti.

Darbaspēka ierobežotā pieejamība likusi pārdomāt iekšējo komunikāciju, uzņēmumiem gūstot lielāku pārliecību par esošajiem darbiniekiem kā vērtību. Uzklausīšana un fleksibilitāte kļuvuši par diviem no būtiskākajiem atslēgas vārdiem, gan ikdienā veicot personālvadības darbu, gan veidojot iekšējās komunikācijas risinājumus. Lielāki uzņēmumi vairs savu darba ikdienu nevar iedomāties bez iekšējās komunikācijas speciālistiem, kas ir pa vidu sabiedriskajām attiecībām un personālvadībai. Ja uzņēmumam nav iespējams pieņemt darbā speciālistu, labs risinājums ir šo funkciju uzticēt nevis vienam darbiniekam, bet “komitejai” – atlasot grupu ar darbiniekiem, kas savā starpā pienākumus par sadalīt, un katrs ienes savu pievienoto vērtību, piemēram, komunikācijas prasmes, pasākumu rīkošanas prasmes, arī draudzīgām attiecībām ar kolēģiem. Šobrīd pieejami arī konsultanti, kas specializējušies iekšējās komunikācijas stratēģijas izstrādē, un noteikti vērts apdomāt speciālistu piesaisti, ja laika resursi ir ierobežoti.

Arī pandēmijas laiks īpaši lika piedomāt pie iekšējās komunikācijas, kas būtu pieejama, saprotama un ko darbinieki ir gatavi patērēt. Ja uzņēmumā iepriekš tika lietots intranets, tad informācijas apjomam bija tendence pieaugt, ja ne – tika meklēti veidi, kā komandai sazināties, būt lietas kursā par izmaiņām un, nenoliedzami, arī noturēt kopības garu. Apzinoties, ka garus tekstus ikdienā darbinieki nav gatavi lasīt, sekoja jauns bums ar iekšējiem video paziņojumiem un audio podkāstiem, ar kuru palīdzību darbinieki varēja ātri un ērti uzzināt galvenās aktutalitātes. Atgriežoties aktīvā biroja dzīvē nereti šie risinājumi nav atmesti, bet gan guvuši stabilu vietu iekšējās komunikācijas procesā līdzās e-pastiem, plakātiem un ekrānu paziņojumiem darba vietās.

Salīdzinoši jauna tendence ir aktivizēt darbiniekus kā darba vietas vēstnešus. Iepriekš šādu lomu bieži uzņēmušies uzņēmuma vadības vai komunikācijas pārstāvji, bet, tāpat kā darbinieki kā eksperti var celt kopējo iespaidu par uzņēmuma profesionalitāti un cieņu pret darbiniekiem, darbinieku komunikācija, kas sniedz ieskatu darba ikdienā, var uzrunāt potenciālos darbiniekus daudz tuvākā ticamākā veidā. Lai uzsāktu šādu komunikāciju, svarīgi ir divi punkti: pirmkārt, izstrādāt skaidras, bet ne drastiskas komunikācijas vadlīnijas – ko darbinieki nedrīkstētu rādīt no darba procesa, kādus viedokļus nebūtu vēlams paust darba devēja vārdā, vai jābūt atrunai, ka sociālajos medijos paustais ir privāts viedoklis u.t.t.; otrkārt, atpazīt jau šobrīd aktīvos komunikatorus un motivēt viņus, kā arī apzināt neformālos līderus, kas var kļūt par spēcīgiem uzņēmuma ziņu nesējiem gan uzņēmuma iekšpusē, gan uz āru.

Rekrutēšanas kampaņas darbinieku piesaistei

Visbeizdot – jaunus apmērus ieguvusi darbinieku piesaistes komunikācija. Darba sludinājumu publicēšana sociālajos medijos papildus jau ir ierasta prakse, kas daļai uzņēmumu izkonkorējusi darba sludinājumu portālu opciju, jo sociālo mediju reklāmas iespējas ļauj sasniegt izvēlētu auditorijas segmentu un pat konkrēta amata speciālistus, pat ja tie nav aktīvi darba meklētāji.

Vienas konkrētas vakances aizpildīšanai noteikti nav vērts izvērst plašas aktivitātes, un jēgpilnāk būs motivēt esošo darbiniekus par kandidātu ieteikšanu vai veikt tiešu uzrunāšanu. Taču, ja vienlaikus nepieciešams aizpildīt lielāku vakanču skaitu, tradicionālā un digitālā reklāma noteikti var palīdzēt.

Viena no pieejām uzņēmumiem ar lielu vakanču skaitu ir piedāvāt bonusus par ierašanos uz interviju tiem kandidātiem, kas izturējuši pirmo atlases kārtu. Šāda prakse ir arī Latvijā, un tas būs labs risinājums uzņēmumiem, par kuriem valda kādi stereotipi, piemēram, ka darbs ir garlaicīgs. Mūsdienās darba intervija ir tikpat būtiska kandidātu pārliecināšanai par to, ka darba piedāvājums ir laba izvēle, cik kandidātam – ka viņš vai viņa ir labākais. Šādu stratēģiju veiksmīgi izmantojuši Evolution Latvia, par šādu iespēju paziņojot jauniešiem draudzīgā veidā – ar spilgtu video.

Lielākas un līdz ar to dārgākas kampaņas darbinieku piesaistei šobrīd tiek veidotas ar iedvesmojošu vēstījumu, parasti balstoties uz uzņēmuma vērtībām un darbinieku ieguvumiem. Formāti atkarīgi no uzņēmumam pieejamā budžeta.

Netrūkst glancētu TV reklāmu rullīšu, taču jāņem vērā, ka TV sasniedzamības skaits sarūk, un jauniešu auditorija televīziju nepatērē vispār. Aktuālitāti nav zaudējuši citi reklāmas kanāli – vides reklāmas, ja meklētie darbinieki ir aktuāli konkrētā reģionā vai pilsētas daļā; radio reklāmas vai Spotify reklāmas jaunākai auditorijai, reklāmas baneri internetā. Viena no pēdējo gadu skaļākajām, vienlaikus tradiocionālām rekrutēšanas kampaņām bijusi Lidl veikalu ķēdei, kur plaši tika ziņots par augstāku samaksu un priekšrocībām salīdzinājumā ar citām veikalu ķēdēm.

Sociālajos medijos aktuāli ir video vai video sērija, nereti ar influencera piesaisti, kas iejūtas darbinieka lomā un priecājas ar pieejamajiem bonusiem. Šādi būs iespējams uzrunāt jaunāku auditoriju, tikai jāatceras, ka ne vienmēr uzņēmuma priekšstats par jauniešiem un viņu runasstilu atbilst patiesajai situācijai. Noteikti nenāks par ļaunu piesaistīt jaunāka gadagājuma kolēģus, kas palīdzēs pietuvināt saturu realitātei. Savukārt jau nopietnāku auditoriju uzrunās darba ikdienas vai jau specifiskāku ar darbu saistītu tematu apspriešana, arī aprīkojuma atrādīšana.

Negaidīti, taču populāra platforma jauno kolēģu piesaistei šobrīd ir TikTok, kuru nu jau izmanto visa vecuma iedzīvotāji, pat seniori. Priekšrocība ir salīdzinoši lielā sasniedzamība un iespēja iztikt bez papildu līdzekļiem, jo darbinieki paši var izveidot video, kas vērsti gan uz uzņēmuma popularizēšanu, gan konkrēti jau vakances izsludināšanu.

Lai izceltos, tomēr jābūt vēl drosmīgākiem un jāmeklē netradicionāli risinājumi. Vienmēr veiksmīga stratēģija būs rūpīgi apdomāt, kāda ir uzrunājamā auditorija, un censties tos sasniegt auditorijai atbilstošākos kanālos, īpaši domājot par digitālo komunikāciju, kas piedāvā plašas iespējas. Lai gan Youtube, Waze, Pinterest vai kādi vietējo mediju un izklaides portāli nav pirmais, kas nāk prātā, domājot par darbinieku piesaistes komunikāciju, tie var kļūt par veiksmīgiem uzrunāšanas kanāliem specifiskām auditorijām. Vērts ņemt piemēru no dažādiem IT uzņēmumiem, kas piedāvā hakatonus, kursus, izaicinājumus un vēl dažādus formātus, kas piesaista ar izglītojošām vai izklaidējošām aktivitātēm un tālāk apstrādā iegūtos dalībnieku kontaktus kā potenciālos kandidātus vakanču aizpildīšanai, nereti ieguldot vēl papildu līdzekļus pārkvalifikācijas nodrošināšanai. Un, kā ar visu, kas eksperimentāls, nevajag baidīties izmēģināt – iespējams, ka ne viss strādās, taču iespējams, ka pieteikumu skaits būs mazāks, bet krietni kvalitatīvāks.
Nav paredzams, ka tuvākajā nākotnē iekšējā komunikācija un personālvadības komunikācija jeb salīdzinoši jaunā jēdzienā – HR mārketings – varētu samazināt savu aktualitāti. Tieši otrādi, personālvadības un iekšējās komunikācijas speciālisti nosaukti kā vieni no nākotnē pieprasītākajām profesijām, un arī darbinieku piesaistes komunikācija kļūs par ikdienas sastāvdaļu ikvienam uzņēmumam, ņemot vērā darbaspēka novecošanās, aizplūšanas uz ārzemēm, freelance karjeras izvēles un citas tendences. Vērts stiprināt šo komunikāciju jau tagad, vai, ja šāda komunikācija vēl nav uzsākta, izveidot stratēģisku pieeju, kas palīdzēs ilgtermiņā. Lai izdodas!

28.July, 2022

author:

Sanita Kacuba

Sanita ir Grizzly Riga vadītāja un stratēģiskais prāts. Gadiem krātā aģentūras darba pieredze un sociālās antropoloģijas grāds palīdz Sanitai radīt ilgtspējīgu un jēgpilnu statēģiju visdažādāko nozaru klientiem.
Sazinieties: sanita@grizzlyriga.lv